Mutterschafturlaub

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    Anwendungsbereich

    Der Mutterschutz, einschließlich des Anspruchs auf Mutterschaftsurlaub, gilt für arbeitsvertraglich gebundene Arbeitnehmer und ihre Arbeitgeber sowie für Personen, die anders als im Rahmen eines Arbeitsvertrags eine Arbeitsleistung unter der Aufsicht einer anderen Person erbringen, und für diejenigen, die sie beschäftigen.

    Grundsätzlich gelten diese Bestimmungen also für Arbeitnehmer im Privatsektor und für vertraglich angestellte und statutarische Personalmitglieder im öffentlichen Sektor sowie für das Unterrichtspersonal.

    Für das Personal des öffentlichen Sektors und des Unterrichtswesens können jedoch besondere Bestimmungen gelten. Bei Fragen zum Mutterschutz im öffentlichen Sektor und im Unterrichtswesen empfiehlt es sich daher, sich an die Personalabteilung oder die zuständige öffentliche Behörde zu wenden.

    Benachrichtigung des Arbeitgebers

    Sobald eine Arbeitnehmerin schwanger ist, sollte sie den Arbeitgeber darüber informieren. Schließlich treten ab diesem Zeitpunkt eine Reihe von gesetzlichen Schutzmechanismen in Kraft. Diese beziehen sich auf die Gesundheit der Arbeitnehmerin und des ungeborenen Kindes sowie auf die Arbeitsbedingungen.

    Es ist daher ratsam, das ärztliche Attest per Einschreiben an den Arbeitgeber zu senden oder ihm das ärztliche Attest mit der Bitte um eine Empfangsbestätigung zu übergeben.

    Darüber hinaus muss die Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber spätestens sieben Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin (bzw. neun Wochen bei einer geplanten Mehrlingsgeburt) ein ärztliches Attest mit diesem Datum vorlegen.

    Pränatale Beratung für schwangere Arbeitnehmerinnen

    Sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wird, hat die schwangere Arbeitnehmerin das Recht, unter Fortzahlung ihres Entgelts der Arbeit fernzubleiben, um zu den pränatalen Untersuchungen zu gehen.

    Um Anspruch auf ihr Entgelt zu haben, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

    • Es handelt sich ausschließlich um pränatale (nicht postnatale) Untersuchungen.
       
    • Die Abwesenheit ist auf die für diese Untersuchungen erforderliche Zeit beschränkt. Der Arbeitnehmerin wird also kein freier Tag für den Arztbesuch gewährt. Unter „erforderlicher Zeit“ ist sowohl die Zeit für den Besuch oder die Untersuchung als auch die damit verbundene Fahrtzeit zu verstehen.
       
    • Es müssen Untersuchungen sein, die nicht außerhalb der Arbeitszeit stattfinden können.
       
    • Die Arbeitnehmerin muss ihren Arbeitgeber im Voraus über ihre Abwesenheit informieren, außer in Fällen höherer Gewalt (in diesem Fall muss die Arbeitnehmerin ihn so schnell wie möglich benachrichtigen).
       
    • Wenn ein kollektives Arbeitsabkommen oder die Arbeitsordnung dies vorsehen oder der Arbeitgeber dies verlangt, muss die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegen, das ihre Abwesenheit rechtfertigt.

    Mutterschaftsurlaub

    Eine Arbeitnehmerin, die ein Kind zur Welt bringt, hat Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von fünfzehn Wochen. Bei einer Mehrlingsgeburt beträgt der Mutterschaftsurlaub grundsätzlich siebzehn Wochen, kann aber auf bis zu neunzehn Wochen verlängert werden (siehe unten).

    Der Mutterschaftsurlaub besteht aus zwei Zeiträumen:  dem vor der Entbindung genommenen Urlaub (sog. „pränataler Urlaub“ oder „Schwangerschaftsurlaub“) und der Ruhezeit, die ab dem Tag der Entbindung beginnt (sog. „postnataler Urlaub“ oder „Entbindungsurlaub“).

    Unter keinen Umständen darf die Arbeitnehmerin während der sieben Tage vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin und in den neun Wochen, die grundsätzlich am Tag der Entbindung beginnen, Arbeitsleistungen erbringen. Die verbleibenden Wochen können entweder vor oder nach der Entbindung genommen werden.

    Wenn eine Arbeitnehmerin ein lebloses Kind zur Welt bringt, wird der Mutterschaftsurlaub gewährt, insofern die Schwangerschaft mindestens hundertachtzig Tage ab der Empfängnis gedauert hat.

    Während des Mutterschaftsurlaubs erhält die Arbeitnehmerin über ihren Versicherungsträger (Krankenkasse) Mutterschaftsgeld, das vollständig von der Kranken- und Invalidenversicherung (Mutterschaftsversicherung) getragen wird. Der Arbeitgeber muss daher während des Mutterschaftsurlaubs keinen Lohn zahlen. Weitere Informationen über das Mutterschaftsgeld finden Sie auf der Website des LIKIV (www.inami.be).

    Pränataler Urlaub

    Der pränatale Urlaub beträgt sechs Wochen, davon sind fünf fakultativ und eine obligatorisch (es handelt sich um die sieben Tage unmittelbar vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin). Bei einer Mehrlingsgeburt beträgt der pränatale Urlaub acht Wochen (sieben Wochen fakultativ, eine Woche obligatorisch). 

    Der pränatale Urlaub kann frühestens ab der sechsten Woche vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beginnen. Die schwangere Arbeitnehmerin bestimmt selbst, wann dieser „fakultative Urlaub“ beginnt. Selbstverständlich muss sie ihren Arbeitgeber darüber informieren. Es empfiehlt sich, dies schriftlich zu tun. Die Arbeitnehmerin muss dem Arbeitgeber spätestens sieben Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin ein ärztliches Attest mit Angabe des errechneten Geburtstermins vorlegen. Erfolgt die Entbindung nach diesem Datum, verlängert sich der pränatale Urlaub bis zum tatsächlichen Entbindungstermin.

    Bei einer Mehrlingsgeburt kann die schwangere Arbeitnehmerin ihren pränatalen Urlaub frühestens acht Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin nehmen. In diesem Fall muss sie dem Arbeitgeber spätestens neun Wochen vor diesem Termin ein ärztliches Attest vorlegen.

    Ab dem siebten Tag vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin darf die schwangere Arbeitnehmerin nicht mehr arbeiten und der Arbeitgeber darf sie nicht mehr beschäftigen: Dies ist die „obligatorische Ruhezeit“. Entbindet die Arbeitnehmerin vor dem errechneten Geburtstermin, so geht der Teil der sieben Tage, den sie nicht mehr nehmen kann, weil sie vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin entbunden hat, verloren und kann auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden.

    Die Tage des pränatalen Urlaubs, über deren Inanspruchnahme die Arbeitnehmerin selbst entscheiden konnte und die sie nicht genommen hat, können übertragen und nach der Entbindung genommen werden. Siehe unten (> Verlängerung des postnatalen Urlaubs > Grundsatz).

    Postnataler Urlaub

    Der postnatale Urlaub muss mindestens neun Wochen betragen. Die Arbeitnehmerin darf nämlich ab dem Tag der Entbindung neun Wochen lang nicht arbeiten. Es gibt keine Ausnahmen von diesem Grundsatz. Wenn die Arbeitnehmerin am Tag der Entbindung noch gearbeitet hat, beginnt dieser Zeitraum von neun Wochen am Tag nach der Entbindung.

    Diese obligatorische Ruhezeit kann eventuell um den fakultativen pränatalen Urlaub ergänzt werden, der nicht vor der Entbindung genommen wurde, d. h. um maximal fünf Wochen (bzw. maximal sieben Wochen bei einer Mehrlingsgeburt). Genauer gesagt, kann der Teil des fakultativen Urlaubs, der nicht vor der Entbindung genommen wurde, ans Ende des obligatorischen postnatalen Urlaubs von neun Wochen verlegt werden. Unter bestimmten Umständen ist auch eine zusätzliche Verlängerung des postnatalen Urlaubs vorgesehen.

    Mit Ausnahme der Tage postnatalen Urlaubs müssen Verlängerungen unmittelbar an den obligatorischen postnatalen Urlaub oder gegebenenfalls an den bereits verlängerten postnatalen Urlaub anknüpfen.

    Verlängerung des postnatalen Urlaubs

    Grundsatz

    Der obligatorische postnatale Urlaub kann zunächst durch einen nicht in Anspruch genommenen fakultativen pränatalen Urlaub ergänzt werden.

    Genauer gesagt, kann der neunwöchige postnatale Urlaub auf Antrag der Arbeitnehmerin um einen Zeitraum verlängert werden, der dem Zeitraum entspricht, in dem sie ab der sechsten Woche vor dem tatsächlichen Entbindungstermin weiter gearbeitet hat (also dem nicht genommenen fakultativen Urlaub). Zur Berechnung dieses Zeitraums muss also vom tatsächlichen Entbindungstermin und nicht mehr vom voraussichtlichen Entbindungstermin ausgegangen werden. Daher kann sich eine Änderung gegenüber den Berechnungen ergeben, die auf der Grundlage des voraussichtlichen Entbindungstermins vorgenommen wurden. Die Berechnung dieser fakultativen Urlaubstage und deren Übertragung erfolgen in Kalendertagen.

    Bei einer Mehrlingsgeburt kann der postnatale Urlaub um einen Zeitraum verlängert werden, der dem Zeitraum entspricht, in dem die Arbeitnehmerin ab der achten Woche vor dem tatsächlichen Entbindungstermin weiter gearbeitet hat.

    Wird das Kind zu früh geboren – also vor oder im Zeitraum von sieben Tagen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin – muss dieser Zeitraum immer um die Anzahl der Tage gekürzt werden, an denen die Arbeitnehmerin in den sieben Tagen vor der Entbindung dennoch gearbeitet hat. Dies sind die sieben Tage der obligatorischen pränatalen Ruhezeit, die sie nicht (vollständig) genommen hat, weil das Kind früher als erwartet geboren wurde. Das bedeutet, dass maximal fünf Wochen (sieben Wochen bei Mehrlingsgeburten) übertragen werden können.

    Hierbei kommen nur die Zeiten in Betracht, in denen die schwangere Arbeitnehmerin weiter gearbeitet hat. Bestimmte Tage der Inaktivität werden jedoch als Arbeitszeiten gewertet, insbesondere:

    • Zeiten des Jahresurlaubs,
    • Zeit, die die Arbeitnehmerin benötigt, um als Beraterin oder Sozialrichterin in Arbeitsgerichten zu tagen,
    • Tage der kurzfristigen Beurlaubung (Eheschließung, Tod, Beerdigung usw.),
    • Tage, an denen ein Fernbleiben von der Arbeit aus zwingenden Gründen mit oder ohne Fortzahlung des Entgelts zulässig ist (d. h. bei jedem unvorhersehbaren Ereignis, das ein dringendes und unabdingbares Eingreifen der Arbeitnehmerin erfordert, wie z. B. bei Brand- oder Überschwemmungsschäden zu Hause), die durch Gesetz, Verordnung oder kollektives Arbeitsabkommen geregelt sind,
    • Tage, an denen der garantierte Tageslohn gemäß Artikel 27 des Gesetzes vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge gewährt wird,
    • Zeiten zeitweiliger Arbeitslosigkeit infolge technischer Störungen, ungünstiger Witterung oder Arbeitsmangels aus wirtschaftlichen Gründen (für Arbeiter),
    • die Schließung des Unternehmens aufgrund von Umweltschutzmaßnahmen,
    • Feiertage während des Arbeitsverhältnisses, Ersatztage und Ausgleichsruhetage für Feiertage,
    • bei abwechselnder Fünf- und Sechstagewocheregelung der Tag der Fünftagewoche, an dem normalerweise gearbeitet worden wäre, wenn es sich um eine Sechstagewoche gehandelt hätte,
    • Ausgleichsruhetage, die aufgrund der Bestimmungen des Gesetzes vom 16. März 1971 über die Arbeit gewährt werden, und Ausgleichsruhezeit, die aufgrund der Arbeitszeitverkürzung gewährt wird.

    Seit dem 1. März 2020 werden auch folgende Abwesenheitszeiten, die zwischen der sechsten Woche und einschließlich der zweiten Woche vor der Entbindung liegen, Arbeitszeiten gleichgestellt:

    • Tage vorübergehender Arbeitslosigkeit aufgrund höherer Gewalt (Art. 26 des Gesetzes vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge),
    • Tage der Arbeitslosigkeit aus wirtschaftlichen Gründen für Angestellte (Art. 77/1 bis 77/8 des Gesetzes vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge),
    • Tage der Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Unfall (Art. 31 des Gesetzes vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge),
    • Tage der vollständigen Fernhaltung von der Arbeit im Rahmen des Mutterschutzes (Art. 42-43 des Gesetzes vom 16. März 1971 über die Arbeit).

    All diese Abwesenheiten, die mit Arbeitszeiträumen gleichgesetzt werden, mindern also nicht den Urlaubsanspruch. Andere Abwesenheiten, die nicht als Arbeitszeiträume gelten (wie unbezahlter Urlaub), verringern die Anzahl der Tage, die übertragen werden können.

    Achtung!

    Seit dem 1. März 2020 haben sich die Regeln für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit im Zeitraum des pränatalen Urlaubs deutlich verändert. Weitere Informationen finden Sie auf dieser Website im Bereich  „aktuelle Themen“ vom 12. und 18. Juni 2020. Sie können sich auch an Ihre Krankenkasse wenden.  

    Zusätzliche Verlängerung bei einer Mehrlingsgeburt

    Neben der Verlängerung durch die Übertragung des fakultativen pränatalen Urlaubs kann die Arbeitnehmerin im Falle einer Mehrlingsgeburt auch eine Verlängerung des postnatalen Urlaubs um bis zu zwei Wochen beantragen.

    Verlängerung bei Krankenhausaufenthalt des Neugeborenen

    Wenn das Kind nach den ersten sieben Tagen nach der Geburt das Krankenhaus nicht verlassen kann, wird der postnatale Ruheurlaub auf Antrag der Arbeitnehmerin um die Dauer des Krankenhausaufenthalts nach diesen ersten sieben Tagen verlängert. Die Dauer dieser Verlängerung darf vierundzwanzig Wochen nicht überschreiten.

    Um diese Verlängerung zu erhalten, muss die Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber am Ende des postnatalen Urlaubs eine Bescheinigung des Krankenhauses vorlegen, aus der hervorgeht, dass das Neugeborene nach den ersten sieben Tagen im Krankenhaus geblieben ist und in der die Dauer des Krankenhausaufenthalts angegeben ist.

    Falls das Kind nach Ablauf des Verlängerungszeitraums, der sich aus der ersten Bescheinigung des Krankenhauses ergibt, immer noch im Krankenhaus liegt, wird dem Arbeitgeber eine neue Bescheinigung vorgelegt, in der bestätigt wird, dass das Kind das Krankenhaus noch nicht verlassen hat und in der die Dauer des Krankenhausaufenthalts angegeben wird. 

    Die Arbeitnehmerin muss ihrem Versicherungsträger ebenfalls eine Bescheinigung des Krankenhauses vorlegen, in der die Dauer des Krankenhausaufenthalts ihres Kindes bestätigt wird.

    Tage postnatalen Urlaubs

    Eine Arbeitnehmerin, die ein Kind bekommt, kann unter bestimmten Bedingungen die letzten zwei Wochen ihres Mutterschaftsurlaubs in Tage postnatalen Urlaubs umwandeln. Diese Tage müssen innerhalb von acht Wochen nach dem Ende des ununterbrochenen postnatalen Ruheurlaubs genommen werden. Eine Umwandlung ist nur möglich, wenn der Mutterschaftsurlaub nach dem postnatalen Urlaub um mindestens zwei Wochen verlängert werden kann (z. B. zwei Wochen pränatale Ruhezeit, die vor der Entbindung nicht genommen wurden).

    Die Arbeitnehmerin entscheidet selbst, wann sie diese Tage frei nimmt. Die Planung dieser Tage muss sich an ihrem Arbeitsstundenplan orientieren. Sie muss ihren Arbeitgeber spätestens vier Wochen vor Ende des obligatorischen Zeitraums ihres postnatalen Urlaubs über ihre Planung informieren.

    Für diese Tage erhält die Arbeitnehmerin auch Mutterschaftsgeld über ihren Versicherungsträger (Krankenkasse). Weitere Informationen finden Sie auf der Website des LIKIV

    Umwandlung des Mutterschaftsurlaubs in Urlaub für den Vater oder die Mitmutter

    Im Falle eines Krankenhausaufenthalts oder des Todes der Mutter können die nicht genutzten Zeiten des Mutterschaftsurlaubs von dem Arbeitnehmer genommen werden, der dies beantragt und Anspruch auf Geburtsurlaub hat, um die Betreuung des Kindes sicherzustellen.

    Während dieses Urlaubs erhält der Arbeitnehmer über seinen Versicherungsträger (Krankenkasse) eine Beihilfe. Weitere Informationen finden Sie auf der Website des LIKIV.

    Krankenhausaufenthalt der Mutter

    Im Falle eines Krankenhausaufenthalts der Mutter beginnt dieser Urlaub:

    • erst ab dem siebten Tag nach der Geburt des Kindes,
    • wenn das neugeborene Kind das Krankenhaus verlassen hat,
    • und sofern der Krankenhausaufenthalt der Mutter länger als sieben Tage dauert.

    Der Urlaub endet, wenn die Mutter aus dem Krankenhaus entlassen wird. Dieser Urlaub darf niemals länger dauern als der Teil des Mutterschaftsurlaubs, der von der Mutter nicht genommen wurde.

    Der Arbeitnehmer, der diesen Urlaub nehmen möchte, muss seinen Arbeitgeber vor Beginn des Urlaubs schriftlich davon in Kenntnis setzen. In diesem Schreiben gibt er auch das Beginndatum des Urlaubs und die voraussichtliche Dauer seiner Abwesenheit an. Er legt seinem Arbeitgeber so schnell wie möglich ein ärztliches Attest vor, in dem bestätigt wird, dass der Krankenhausaufenthalt der Mutter mindestens sieben Tage dauern wird.

    Tod der Mutter

    Im Falle des Todes der Mutter kann der verbleibende Teil des Mutterschaftsurlaubs in Urlaub für den Vater oder die Mitmutter umgewandelt werden.

    Der Arbeitnehmer, der diesen Urlaub nehmen möchte, muss seinen Arbeitgeber innerhalb von sieben Tagen nach dem Tod der Mutter schriftlich davon in Kenntnis setzen. In diesem Schreiben gibt er auch das Beginndatum des Urlaubs und die voraussichtliche Dauer seiner Abwesenheit an. 

    Stillpausen

    Das kollektive Arbeitsabkommen Nr. 80 räumt der Arbeitnehmerin das Recht ein, ihre Arbeit für einen begrenzten Zeitraum während des Arbeitstages zu unterbrechen, um ihr Kind mit Muttermilch zu stillen oder ihre Milch abzupumpen.

    Das Recht auf Stillpausen kann die Arbeitnehmerin bis zu neun Monate nach der Geburt des Kindes in Anspruch nehmen.

    Die Stillpause kann eine halbe Stunde dauern und eine Arbeitnehmerin, die an einem Arbeitstag vier Stunden oder mehr arbeitet, hat Anspruch auf eine Stillpause an diesem Tag. Eine Arbeitnehmerin mit Arbeitstagen von mindestens 7,5 Stunden hat Anspruch auf zwei Pausen an einem Tag. Diese Pausen können jeweils einzeln oder am Stück genommen werden. Die Arbeitnehmerin vereinbart mit ihrem Arbeitgeber, wann die Pausen genommen werden können. Kommt keine Einigung zustande, finden die Stillpausen unmittelbar vor oder nach den in der Arbeitsordnung festgelegten Ruhezeiten statt.

    Die Arbeitnehmerin, die die Stillpausen nehmen möchte, teilt dies ihrem Arbeitgeber zwei Monate im Voraus per Einschreiben oder durch Aushändigung eines Schriftstücks mit, dessen Kopie vom Arbeitgeber als Empfangsbestätigung unterzeichnet wird. Die Frist von zwei Monaten kann im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin verkürzt werden.

    Für die Anerkennung des Anspruchs auf Stillpausen muss die Arbeitnehmerin nachweisen, dass sie tatsächlich stillt. Dieser Nachweis wird ab dem Beginn der Ausübung des Rechts auf Stillpausen nach Wahl der Arbeitnehmerin durch eine Bescheinigung einer Säuglingsberatungsstelle (O.N.E. oder Kind en gezin) oder durch ein ärztliches Attest erbracht. Danach muss die Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber monatlich, jeweils zu dem Zeitpunkt, an dem die Ausübung des Rechts auf Stillpausen erstmals begonnen hat, eine Bescheinigung oder ein ärztliches Attest vorlegen.

    Für ihre Stillpausen kann die Arbeitnehmerin über ihren Versicherungsträger (Krankenkasse) eine Entschädigung erhalten. Diese Pausen werden also nicht vom Arbeitgeber bezahlt. Weitere Informationen zur Entschädigung finden Sie auf der Website des LIKIV.  

    Achtung!

    Stillpausen sind nicht zu verwechseln mit der Fernhaltung von der Arbeit der Arbeitnehmerin zum Stillen ihres Kindes , die der Arbeitnehmerin nur dann gewährt wird, wenn ihre Arbeit ein Risiko für ihre Sicherheit und Gesundheit oder die ihres Kindes darstellt (siehe unten).

    Fernhaltung von der Arbeit der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin

    Eine Erläuterung zur Fernhaltung von der Arbeit der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin finden Sie unter dem Thema Wohlbefinden am Arbeitsplatz > Arbeitsorganisation und bestimmte Arbeitnehmerkategorien>Mutterschutz.

    Verbot von Überstunden und Nachtarbeit

    Weitere Informationen zum Verbot von Überstunden und Nachtarbeit für schwangere oder stillende Arbeitnehmerinnen finden Sie unter dem Thema  Wohlbefinden am Arbeitsplatz >Arbeitsorganisation und bestimmte Arbeitnehmerkategorien>Mutterschutz.

    Entlassungsschutz

    Schwangere Arbeitnehmerin und Wöchnerin

    Ein Arbeitgeber, der eine schwangere Arbeitnehmerin beschäftigt, darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt der Mitteilung der Schwangerschaft bis zum Ablauf eines Monats nach dem Ende des postnatalen Urlaubs (d. h. dem Zeitraum des Mutterschutzes) nicht einseitig beenden, außer aus Gründen, die nichts mit der körperlichen Verfassung infolge der Schwangerschaft oder der Entbindung zu tun haben. Wenn die Arbeitnehmerin Tage postnatalen Urlaubs nimmt, gilt der Entlassungsschutz bis zu einem Monat nach Ablauf der acht Wochen, in denen die postnatalen Ruhetage genommen werden müssen. 

    Wenn der Arbeitgeber jedoch nach Ablauf dieses Zeitraums des Mutterschutzes das Beschäftigungsverhältnis der Arbeitnehmerin einseitig beendet, nachdem während diesem Zeitraum des Mutterschutzes vorbereitende Maßnahmen für eine Entlassung getroffen wurden (wie z. B. die Entscheidung über die Entlassung, die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes für die betreffende Arbeitnehmerin aufgrund von Schwangerschaft und/oder Entbindung, z. B. durch Veröffentlichung einer Anzeige für eine unbefristete Stelle), wird dies einer Entlassung während des Zeitraums des Mutterschutzes gleichgestellt.

    Wenn es um eine Entlassung durch den Arbeitgeber während des Zeitraums des Mutterschutzes oder eine ihr gleichgestellte Entlassung geht (aufgrund der Vorbereitung einer solchen Entlassung während des Zeitraums des Mutterschutzes), muss der Arbeitgeber in diesem Fall nachweisen, dass es triftige Entlassungsgründe gibt. Wenn die Arbeitnehmerin darum bittet, muss er ihr diese schriftlich mitteilen. 

    Gibt es keinen oder keinen triftigen Entlassungsgrund, muss der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin eine Pauschalentschädigung in Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen zahlen. Diese Entschädigung kommt gegebenenfalls zu der Vertragsbruchentschädigung hinzu, die der Arbeitnehmerin im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrags zustehen. 

    Umwandlung des Mutterschaftsurlaubs in Urlaub für den Vater oder die Mitmutter (umgewandelter Mutterschaftsurlaub).

    Bei Umwandlung des Mutterschaftsurlaubs infolge eines Krankenhausaufenthalts oder des Todes der Mutter ist der Arbeitnehmer, der diesen umgewandelten Mutterschaftsurlaub in Anspruch nimmt, ebenfalls vor Entlassung geschützt. Ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über die Umwandlung des Mutterschaftsurlaubs informiert, bis zum Ablauf eines Zeitraums von einem Monat ab Ende des Urlaubs (d. h. dem Zeitraum des Schutzes), kann dieser Arbeitnehmer nicht entlassen werden, außer aus Gründen, die nicht mit diesem Urlaub zusammenhängen. 

    Wenn der Arbeitgeber jedoch nach Ablauf dieses Zeitraums des Schutzes das Beschäftigungsverhältnis des Arbeitnehmers einseitig beendet, nachdem während diesem Zeitraum des Schutzes vorbereitende Maßnahmen für eine Entlassung getroffen wurden, wird dies einer Entlassung während des Zeitraums des Schutzes gleichgestellt. 

    Kommt es zu einer Entlassung durch den Arbeitgeber während des Zeitraums des Schutzes oder einer gleichgestellten Entlassung (wegen ihrer Vorbereitung während des Zeitraums des Schutzes), muss der Arbeitgeber nachweisen, dass triftige Entlassungsgründe vorliegen. Gibt es keinen oder keinen triftigen Entlassungsgrund, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer fälligen Vertragsbruchentschädigung eine Pauschalentschädigung in Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen zahlen. 

    Stillpausen

    Eine Arbeitnehmerin, die von ihrem Recht auf Stillpausen Gebrauch macht, darf ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber über die Ausübung des Rechts auf Stillpausen informiert wurde, bis zum Ablauf eines Monats beginnend am Tag nach dem Ablauf der Gültigkeit der letzten Bescheinigung oder des letzten ärztlichen Attests nicht entlassen werden, außer aus Gründen, die nicht mit der körperlichen Verfassung zusammenhängen, die durch das Stillen und/oder das Abpumpen von Milch bedingt sind. 

    Der Nachweis solcher Gründe obliegt dem Arbeitgeber. Wenn die Arbeitnehmerin darum bittet, muss er ihr diese schriftlich mitteilen. Gibt es keinen oder keinen triftigen Entlassungsgrund, muss der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin zusätzlich zu einer etwaig fälligen Vertragsbruchentschädigung eine Pauschalentschädigung in Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen zahlen. Diese Entschädigung kann nicht mit der Entschädigung kumuliert werden, die bei einer Entlassung wegen Schwangerschaft oder Entbindung fällig wird (siehe oben). 

    Schutz vor Nichtverlängerung einer zeitweiligen Beschäftigung 

    Schwangere Arbeitnehmerin und Wöchnerin 

    Eine schwangere Arbeitnehmerin oder Wöchnerin, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags zur Ausführung zeitweiligen Arbeit (z. B. eines Leiharbeitsvertrags) oder im Rahmen einer befristeten Beschäftigung tätig ist, genießt Schutz vor einer Nichtverlängerung ihres Arbeitsvertrags oder ihrer Beschäftigung aufgrund ihrer Schwangerschaft oder ihrer Entbindung. 

    Dieser Schutz umfasst eine widerlegbare gesetzliche Vermutung, die die Beweislast auf den Arbeitgeber umkehrt, sowie eine Rechtfertigungspflicht für den Arbeitgeber.  

    Bei der Leiharbeit gilt in diesem Zusammenhang der Entleiher des Leiharbeitnehmers als Arbeitgeber. 

    Die „Nichtverlängerung ihres Arbeitsvertrags oder der Beschäftigung“ bedeutet, dass nach Beendigung des betreffenden Arbeitsvertrags zur Ausführung einer zeitweiligen Arbeit oder der befristeten Beschäftigung keine neue Beschäftigung (z. B. befristeter Arbeitsvertrag, unbefristeter Arbeitsvertrag usw.) mehr angeboten wird und das Arbeitsverhältnis zwischen diesen Parteien daher nicht über das vorgesehene Enddatum hinaus verlängert wird. 

    Insbesondere wenn dem Arbeitgeber bei einer solchen befristeten Beschäftigung die Schwangerschaft oder Entbindung der Arbeitnehmerin bekannt ist, besteht eine gesetzliche Vermutung, wonach die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses (d. h. kein Angebot hinsichtlich eines neuen Arbeitsvertrags oder einer neuen Stelle) mit der Schwangerschaft oder Entbindung in Zusammenhang steht.  

    Die Arbeitnehmerin hat daher das Recht, vom Arbeitgeber den Grund für die Nichtverlängerung ihres Arbeitsvertrags zur Ausführung einer zeitweiligen Arbeit oder ihrer befristeten Beschäftigung zu erfahren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin auf Anfrage die Gründe für die Nichtverlängerung schriftlich mitzuteilen. 

    Es obliegt dem Arbeitgeber, diese Vermutung zu widerlegen, indem er nachweist, dass die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses nichts mit der Schwangerschaft oder der Entbindung zu tun hat (z. B. weil die Arbeitnehmerin das Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags abgelehnt hat).   

    Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass die Nichtverlängerung nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder der Entbindung steht, muss er der Arbeitnehmerin in diesem Fall eine Pauschalentschädigung in Höhe von drei Bruttomonatslöhnen zahlen. 

    Umwandlung des Mutterschaftsurlaubs in Urlaub für den Vater oder die Mitmutter (umgewandelter Mutterschaftsurlaub). 

    Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen eines Arbeitsvertrags zur Ausführung einer zeitweiligen Arbeit (z.  B. eines Leiharbeitsvertrags) oder im Rahmen einer befristeten Beschäftigung tätig ist und seinen Arbeitgeber darüber informiert hat, dass er den umgewandelten Mutterschaftsurlaub aufgrund des Krankenhausaufenthalts oder des Todes der Mutter in Anspruch nehmen wird, genießt ebenfalls Schutz vor der Nichtverlängerung seines Arbeitsvertrags oder seiner Beschäftigung aufgrund der Inanspruchnahme des umgewandelten Mutterschaftsurlaubs. 

    Dieser Schutz umfasst eine widerlegbare gesetzliche Vermutung, die die Beweislast auf den Arbeitgeber umkehrt, sowie eine Rechtfertigungspflicht für den Arbeitgeber.  

    Bei der Leiharbeit gilt in diesem Zusammenhang der Entleiher des Leiharbeitnehmers als Arbeitgeber. 

    Die „Nichtverlängerung seines Arbeitsvertrags oder der Beschäftigung“ bedeutet, dass nach Beendigung des betreffenden Arbeitsvertrags zur Ausführung einer zeitweiligen Arbeit oder der befristeten Beschäftigung keine neue Beschäftigung (z. B. befristeter Arbeitsvertrag, unbefristeter Arbeitsvertrag usw.) mehr angeboten wird und das Arbeitsverhältnis zwischen diesen Parteien daher nicht über das vorgesehene Enddatum hinaus verlängert wird. 

    Insbesondere wenn der Arbeitgeber davon Kenntnis hat, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen befristeten Beschäftigung den umgewandelten Mutterschaftsurlaub genommen hat, besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses mit der Inanspruchnahme des umgewandelten Mutterschaftsurlaubs in Zusammenhang steht.  

    Der Arbeitnehmer hat daher das Recht, vom Arbeitgeber den Grund für die Nichtverlängerung seines Arbeitsvertrags zur Ausführung einer zeitweiligen Arbeit oder seiner befristeten Beschäftigung zu erfahren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Anfrage die Gründe für die Nichtverlängerung schriftlich mitzuteilen.  

    Es obliegt dem Arbeitgeber, diese Vermutung zu widerlegen, indem er nachweist, dass die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses in keinem Zusammenhang mit der Inanspruchnahme des umgewandelten Mutterschaftsurlaubs steht (z. B. weil der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags abgelehnt hat).   

    Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass die Nichtverlängerung nichts mit der Inanspruchnahme des umgewandelten Mutterschaftsurlaubs zu tun hat, muss er dem Arbeitnehmer in diesem Fall eine Pauschalentschädigung in Höhe von drei Bruttomonatslöhnen zahlen.